上海难产假期多少天(广东难产假期多少天)

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□苏醒 (中国人民大学)

在国家鼓励生育三胎的政策背景下,如何保障女性在工作中的合法权益、避免因生育而产生的职场歧视问题被人们热议。在今年两会期间,有委员提出建议强制男性陪妇女休产假一个月,让男性同胞一起共同承担养育孩子的义务。许多人都对这项提议持赞成态度,认为强制男性休陪产假是为了更好保障女性权益。

这项提议的设想是通过延长男性产假,使得用人单位不论是雇佣男性员工或是女性员工,都要面临承担员工生育带来的一系列成本,让其“两头为难”。如此就可以拉平男女在职场上的地位,减少用人单位对女性的歧视。

我支持男性也应有产假,承担养育孩子的义务,不能天然觉得生育孩子是母亲的事。但我并不支持以“避免对育龄女性歧视”的理由给男性放太长的产假。给男性放产假并不能真正解决问题,拉平无法打败歧视。平等绝不是把强者削弱成弱者,而是把弱者变成强者。

我国《女职工劳动保护特别规定》第七条规定,女职工生育享受98天产假。就算给男性一个月的强制产假,与女性的98天产假相比仍然是不对等的,用人单位雇佣男员工需要承担的成本仍然小于雇佣女员工。因此,用人单位仍然会倾向于雇佣男员工,这无法从根本上解决问题。如果进一步延长男性的强制产假时间,对于用人单位来说也就意味着无法逃脱高额的用人成本,为了降低损失,用人单位可能会缩减雇佣员工的数量、增加现有员工的工作强度。如此一来,这不仅会增加现有劳动者的工作压力,更可能会让所有育龄的男女性劳动力的就业形势更加严峻。

另外,对于单个家庭来说,男女性同时休产假意味着家庭收入的大幅减少。同时,因抚养下一代支出也会增加,如此一来压力会陡然加剧,这对于家庭来说无疑是生活的重担。这将无形中增加人们的生育成本,降低人们的生活水平,进一步影响人们的生育意愿。

要想解决用人单位对于育龄女性的职场歧视,根本办法是化解产生职场歧视背后的利益冲突。用人单位之所以不愿意雇佣育龄女性,是因为他们需要承担因女性生育休产假所产生的时间成本。如果公共部门能够帮助用人单位分担这项成本,减少用人单位因雇佣育龄女性而造成的损失,那么用人单位自然而然就会减少对育龄女性的职场歧视。

用人单位不是慈善机构,自然要充分考虑成本问题,这时候就需要国家层面提供相应的保障。这样一来,既维护了女性的生育权利和职业发展权利,又保护了用人单位的利益。比如我国制定的《促进残疾人就业增值税优惠政策管理办法》,就是利用税收手段来激励用人单位雇佣残疾人,以帮助解决残疾人的就业问题。因此,在保护育龄女性免遭职场歧视这件事上,法律有必要出手。

对育龄女性的职场歧视背后,是用人单位和劳动者之间的利益冲突。而试图用拉平来打败现有歧视,是行不通的。堵不是办法,疏通才能解决问题。只有认识到歧视和矛盾背后真正的利益冲突,才能对症下药化解矛盾冲突。

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