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作者：北京求是联合管理咨询有限责任公司王雨

部门的职责，是指部门为履行一定的组织职能或完成工作使命，所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的相应责任。部门是执行各专业职能的责任主体。好的部门职责，规范明确、流程明晰、管理清晰，有利于降低成本、提高沟通、协作及运作效率；同时为岗位设置、岗位职责、岗位编制，打下良好的基础。

01 职责设置

部门职责设置，通常采用部门职责四级分解法。职责分解，就是通过组织结构，把公司各个部门各个单位的责权利匹配，形成一种最佳的合作与协作模式。

所谓四级分解，就是分四个层级对职责进行分解。

? 一级关键职能，是部门应该承担的主要职能，一句话概括即部门设置的目的；

? 二级关键职能，一句话概括就是下级单元职责，格式为：影响范围加设置目的；

? 三级关键职能，列举每个下级单元的关键任务，以3-5项为宜；

? 四级分解到各岗位，细分3级中关键职责中各岗位承担的角色和职责。

02 职责分解

部门职责分解遵循四个基本原则：

? 一是，标准化原则；? 二是，以流程为中心的原则；? 三是，流程的连接原则；? 四是，权利委任而责任不委托的原则。

四级部门职能分解要尽量明细并有要求标准，应统一模板。部门职能不是对组织架构的描述，而是对业务流程的描述及对事不对岗。注意各职能之间业务的连接不能出现断接。如产品需求计划之物料采购计划到产品生产之间的相互连接。在涉及上下级关系的时候，可能会授权，但是不放弃。不能因为把权放给了下级，这个事情就不负责了。

03 举例说明

以人力资源部为例，为大家讲解如何运用四级分解法。部门职责四级分解法是逐级进行分解的。先进行一级职责分解，然后是二级职责分解，以此类推分解到四级职责，也就是岗位职责。

现在先来看一级关键职责分解。所谓一级关键职责就是部门应该承担的主要职责，用一句话概括，即人力资源部门的主要职责，是负责公司人力资源的管理、开发规划和实施，为实现集团经营发展战略目标提供人力保障。这句话概括了人力资源部门设置的目的。

接下来就是二级关键职能分解。同样的用一句话概括下级单元的职责，请注意格式为“影响范围加设置目的”。结合人力资源部门的职责概述以及人力资源的实际情况，将人力资源部的工作职责分解为若干个下级单元。例如人力资源规划（单元）的职责。根据公司年度战略规划，制定公司的整体人力资源规划，从人员与组织的层面支持公司的战略执行。具体的工作包括组织各部门制定组织架构、部门职责、岗位设置，岗位说明书编写及更新，为公司提供关键岗位及人员清单，并储备人才。再如绩效考核（单元）的职责。其任务是制定并组织实施绩效管理，不断完善绩效管理体系，为各部门进行员工考核提供帮助。

再就是三级职责分解。即要列举出每个下级单元的关键任务，以3-5项为宜，在二级职责的基础上继续分解细化每一项职责的关键工作任务。还拿人力资源规划和绩效考核为例，来看它可以分解为哪些关键的工作任务。人力资源规划方面，需重点开展组织构架、部门职责、岗位设置、岗位说明书、人力预测、人力资源制度的制定优化、执行监督等5项工作。绩效考核方面，需重点开展体系框架建设、考核办法制定、考核设施指导、监督分子公司部门实施等4项工作。

最后是四级职责分解。继续将细分三级关键职责中各岗位承担的角色和职责。

04 实操技巧

可以明确各岗位的角色分工以及工作重点。它是按照5分制给相应岗位赋予所需承担的职责。

1分：无责任；

2分：承担参与角色，根据需要加入一项工作提供必要的支持，

3分：承担协助角色，配合他人完成一项工作，对单项工作的一部分结果负责；

4分：承担处理角色，独立完成一项工作，直接对结果负责；

5分：承担指导角色，提出工作要求，监控工作过程并提供专业建议，审核工作成果整体上对结果负责。

总体而言，从无责任到指导责任越来越重，对专业能力的要求也越来越高。四级职责分解时需要重点关注：

一横向角度。每项四级职责都应区分不同岗位应承担的角色，即有一个专门的岗位负全责，由岗位负责具体实施，有其与需承担协助或参与，如果岗位与此工作无关，即可设为无责任。

二纵向角度，每个岗位都应突出该岗位工作的重点。如总监主要负责人力资源规划、员工关系培训管理等。

05 注意事项

企业在具体操作此方法前，要注意两个关键事项。

第一，要按照管理流程进行总结和设计。在流程过程中保证各项业务活动的独立性、操作性，即某一个活动能够体现在部门职能中，而且是独立的可操作的。

第二，要避免部门与部门之间各种职能的重复交叉或者脱节。例如某一项工作这个部门也管，那个部门也管，结果就会出现政出多门，让员工无所适从。同样出现问题，部门之间相互推诿，责任不明，激励约束机制难以落实。

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